Закон за прозрачност на заплатите: какво предстои

Закон за прозрачност на заплатите в България все още няма. На 7 юни 2026 г. изтече срокът, в който страната трябваше да въведе европейските правила в националното си законодателство, а законопроектът дори не е внесен в Народното събрание. Това обаче не означава, че задълженията са под въпрос. Те идват от Директива (ЕС) 2023/970 относно прозрачността в заплащането и ще станат факт — спори се единствено кога и в какви детайли. За всеки работодател със служители в България практическият въпрос вече не е „дали”, а „кога и какво точно ще важи за мен”.
В тази статия обобщаваме в каква фаза се намира законодателният процес, какво предвижда проектът, какво поиска бизнесът по време на общественото обсъждане — и кое е разумното поведение на работодателя в момента.

Докъде е законът за прозрачност на заплатите

Законопроектът е публикуван за обществено обсъждане, но не е внесен в Народното събрание и не е приет.

На 19 май 2026 г. Министерството на труда и социалната политика публикува за обществено обсъждане проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация (консултация #12386-К). Самият подход беше изненада за мнозина: транспонирането минава основно през антидискриминационния закон с паралелни изменения в Кодекса на труда (нов чл. 128а и промени в чл. 243), а не основно през Кодекса на труда, както очакваше голяма част от практиката.

Общественото обсъждане, първоначално със срок до 2 юни, беше удължено до 18 юни. Междувременно на 7 юни изтече крайният срок за транспониране на директивата.

Към днешна дата законопроектът не е внесен в Народното събрание и не е публикувана справка за приетите и отхвърлените становища. Създава се период на правна несигурност: европейското задължение вече действа, а националните правила, които да го конкретизират, все още не са приети.

Какво предвижда проектът — и къде се разминава с директивата

Важно уточнение преди всичко: до обнародване в Държавен вестник говорим за това какво проектът предвижда, а не какво „новият закон изисква”. Текстовете могат да се променят и съдейки по становищата от обсъждането вероятно ще се променят.

На места проектът е по-строг от директивата

Проектът не използва възможността по чл. 6, ал. 2 от директивата работодателите с под 50 служители да бъдат освободени от задължението да направят леснодостъпни критериите за увеличение на заплащането — в проекта това задължение важи за всички работодатели без праг.

Срокът, в който работодателят трябва да отговори на искане на работник или служител за информация за средните нива на заплащане за неговата категория труд, е 14 дни по Кодекса на труда — при двумесечен срок по директивата.

Още по-проблемно: паралелният режим в Закона за защита от дискриминация предвижда именно двумесечен срок за същото по същество задължение, което създава два конкуриращи се срока за едно и също фактическо поведение — и както посочват няколко становища, риск от двоен контрол и двойни санкции от КЗД и ГИТ.

На места се разминава с директивата

Критериите за равностоен труд в проекта са „сложност, тежест, отговорност и условия на труд”, докато директивата говори за „умения, усилия, отговорност и условия на труд”. Разликата не е козметична: групова методология за оценка на длъжностите, изградена по критериите на директивата, може да не съответства на българския правен тест.

Проектът не транспонира и дефиницията на „заплащане” по чл. 3 от директивата — критика, отправена независимо в становищата на Адвокатско съдружие Ърнст и Янг, Съвета на жените в бизнеса и фондация „Мама има работа”. Рискът: целеви бонуси, възнаграждения в акции или опции и други променливи компоненти да останат извън сравнението, а в чл. 12, ал. 4 се използва по-тесният термин от Кодекса на труда „размер на основната работна заплата”. Тъй като разликите в заплащането най-често се натрупват именно в променливите компоненти, това би изкривило цялата картина.

На места е непълен

Проектът не дефинира „кандидат за работа” — не е ясно на кой етап от подбора и за кои лица възниква правото на информация.

Не предлага методология за оценяване и класифициране на длъжностите, по която да се определя „равностоен труд”.

Не съдържа изрично правило за малочислените групи: когато в дадена категория има под 3 души от един пол, средното възнаграждение по пол на практика разкрива индивидуална заплата.

Според анализа на EY проектът дава на работодателя обща възможност да ограничи достъпа до информацията, като я предостави на синдикалната организация и/или КЗД, но без изрично правило как се процедира в тези случаи.

Няма ясен санкционен режим — не е ясно по кой от двата закона и от кой орган се налагат санкции. И не предвижда преходен период.

Неуреденото положение на временната заетост

Отделен, структурен проблем е положението на служителите, наети чрез предприятия, осигуряващи временна заетост. Агенцията е формалният работодател, но по Кодекса на труда възнаграждението на изпратените работници трябва да съответства на условията в предприятието ползвател — агенцията нито го определя, нито може да го коригира.

А сравнението между собствените ѝ работници, изпратени при различни ползватели е структурно безсмислено: те работят при различно заплащане, различни колективни договори и различни пазарни условия.

Проектът не урежда нито кой носи задълженията за отчитане в тази хипотеза, нито с кого се сравняват тези служители — празнота, която според становището на Националната конфедерация по заетостта засяга над 10 000 временно заети служители.

Общественото обсъждане: критика по подхода, съгласие по принципа

Нито едно становище не оспорва целта или основните задължения — критиката е насочена изцяло към подхода и сроковете.
Становища подадоха Американската търговска камара, Адвокатско съдружие Ърнст и Янг, Българската стопанска камара, Българската асоциация за управление на хора, Националната конфедерация по заетостта (Adecco, Manpower, Gi Group), Съветът на жените в бизнеса, фондация „Мама има работа”, Български фонд за жените, Комисията за защита от дискриминация и десетки практици.
Четири искания се повтарят в почти всички становища:

Преходен период. Всички организации настояват за такъв; позовавайки се на практиката на Чехия и Нидерландия, които транспонират в срок, но с влизане в сила от 1 януари 2027 г., бизнесът сочи тази дата като реалистична. Важно: това е предложение на бизнеса, не взето решение.
Стриктно придържане към терминологията на директивата. Национални отклонения в понятията късат връзката с насоките на Европейската комисия и с бъдещата практика на Съда на ЕС — и оставят компаниите без опора при тълкуване.
Правна яснота. Дефиниции за „кандидат”, „заплащане” и начин на броене на служителите; уеднаквяване на сроковете; един контролен орган вместо двойния режим КЗД/ГИТ.
Позицията на самата КЗД. Органът, на когото проектът възлага целия контролен механизъм, не подкрепя законопроекта и настоява за отхвърляне на почти всички параграфи. Важно е да се отбележи правилно: КЗД възразява срещу подхода и срещу отредената ѝ роля, а не срещу принципа на равното заплащане.

Бизнесът поиска отсрочка не защото задълженията са спорни, а защото компаниите не са готови. Според частичната предварителна оценка на въздействието към законопроекта средната готовност на българските компании за новите изисквания е едва 1,06 при максимум 3 — данни, цитирани и в анализа на EY.

Кои задължения важат независимо от националния закон

Седем задължения идват директно от директивата и не подлежат на национална преценка — те не зависят от това кога България приеме своя закон:

посочване на заплатата или диапазона ѝ в обявата или преди интервюто;
забрана на въпроса за предишното възнаграждение на кандидата;
задължение за отговор на искане за информация за средните нива на заплащане по категория труд;
отпадане на клаузи, забраняващи на служителите да обсъждат възнаграждението си;
отчитане на разликата в заплащането между жените и мъжете по 7 индикатора;
съвместна оценка на заплащането при необоснована разлика от 5% или повече;
обърната тежест на доказване — при спор работодателят доказва, че няма дискриминация.

Подробен преглед на всяко от тези задължения, с инструментите на Европейската комисия и оперативен чеклист — в практическото ръководство за прилагане на директивата.

Етапите за отчитане също идват от директивата: първо отчитане до 7 юни 2027 г. за работодателите с 250 и повече служители (след това ежегодно) и за тези със 150–249 служители (след това на всеки три години); работодателите със 100–149 служители отчитат от 7 юни 2031 г. на всеки три години, а за тези с под 100 служители отчитането е доброволно. Как и пред кого ще се извършва отчитането в България — и дали национален преходен период ще измести практическото начало — ще стане ясно едва с окончателния закон.

Какво да направи работодателят, докато законът се бави

Несигурността около закона е най-слабият аргумент за изчакване — и най-силният за подготовка.
Причината е проста аритметика. Законодателният процес може да приключи бързо: през януари–март 2026 г. друго изменение на същия закон мина целия път за около два месеца. А изграждането на защитима структура на заплащането отнема месеци — и точно то не може да се направи „за 14 дни”, когато постъпи първото искане за информация.
Над половината критики в становищата всъщност се свеждат до един и същ дефицит: компаниите нямат обективна, документирана система за квалифициране на длъжностите и ясна структура на общото възнаграждение. Това е и логичната отправна точка:
• Одит на длъжностите — оценяване по обективни критерии и класифициране в категории равностоен труд, документирани така, че да издържат проверка. Тъй като директивата и законопроектът използват различни критерии, практичният подход е да се документират и шестте фактора от двата текста: умения, усилия, сложност, тежест, отговорност и условия на труд. Директивата допуска допълнителни фактори, а така оценяването остава съотносимо, каквато и терминология да приеме окончателният закон.
• Структура на общото възнаграждение — ясно дефинирани компоненти (основна заплата, бонуси, придобивки), за да е ясно какво влиза в „заплащане” при отчитане и при искане за информация.
• Пробно изчисление по 7-те индикатора — за да знаете днес какви разлики би показал докладът за разликата в заплащането и има ли необосновани разлики от 5% и повече, докато все още има време за коригиране.
Точно в тази подготовка подкрепяме и нашите клиенти, но тук е нужна и една честна уговорка: тази подготовка не може да бъде изнесена изцяло навън. Оценяването и класифицирането на длъжностите стъпват на решения, които само работодателят може да вземе — кой каква работа върши в действителност и как тя се съотнася с останалите. Това, с което подкрепяме нашите клиенти — успоредно с цялостните пейрол услуги и ТРЗ администриране, които им предоставяме — е методологията и консултацията по пътя: как да се подходи към одита на длъжностите (разгледахме го стъпка по стъпка в ръководството за прилагане), изготвянето на годишния доклад за разликата в заплащането на база данните от пейрола и постоянният мониторинг на законодателния процес.

Особеното положение на чуждестранните работодатели

Директивата важи за всички работодатели със служители в България — независимо къде е централата.
Групите със седалища в ЕС в повечето случаи вече се подготвят по хармонизираните критерии на директивата. Тук обаче се появява специфично българският риск: ако окончателният закон запази разминаващата се терминология (например „сложност, тежест” вместо „умения, усилия”), групова методология, изградена по директивата, може да не съответства напълно на българските изисквания. Това прави локалното проследяване на процеса не удобство, а необходимост.
За чуждестранните работодатели, регистрирани в НАП, важи българското трудово законодателство за служителите им в България — включително транспонираната директива, когато бъде приета.

Заключение

Задълженията за прозрачност на заплатите идват — това е единственото сигурно нещо в момента. Кога точно и в какви детайли ще зависи от законодателните промени, но подготовката зависи от работодателите.

Следим законодателния процес отблизо и ще актуализираме тази статия при внасяне на законопроекта в Народното събрание.

Ако искате да разберете какво конкретно означават новите изисквания за Вашата компания — от одит на длъжностите до пробно изчисление на разликата в заплащането — свържете се с нас на contact@payrollbg.bg или на +359 885 164 517.

Често задавани въпроси: закон за прозрачност на заплатите

Приет ли е законът за прозрачност на заплатите в България?

Не. Към момента на последната актуализация на тази статия законопроектът е публикуван за обществено обсъждане, но не е внесен в Народното събрание и не е обнародван в Държавен вестник. Транспонирането се предвижда чрез Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация, с паралелни изменения в Кодекса на труда.

Кога влиза в сила законът за прозрачност на заплатите?

Датата не е известна. Крайният срок за транспониране беше 7 юни 2026 г. и той изтече. Бизнесът настоява за влизане в сила от 1 януари 2027 г. по примера на Чехия и Нидерландия, но това е предложение, а не решение. Задълженията по самата директива вече действат независимо от националното забавяне.

Има ли преходен период?

Проектът в публикувания си вид не предвижда преходен период. Всички организации, подали становища при общественото обсъждане, настояват за такъв. Дали ще бъде въведен, ще стане ясно с окончателния текст.

Кои задължения важат, дори без национален закон?

Седем задължения идват директно от Директива (ЕС) 2023/970 и не подлежат на национална преценка: посочване на заплата или диапазон в обявата, забрана на въпроса за предишно възнаграждение, право на информация за средните нива на заплащане, отпадане на клаузите за конфиденциалност, отчитане по 7 индикатора, съвместна оценка при разлика от 5% и повече, и обърната тежест на доказване.

Отнася ли се това за чуждестранна компания, която наема хора в България?

Да. Директивата важи за всички работодатели със служители в България, независимо къде е централата. Ако сте регистрирани като чуждестранен работодател в НАП, за служителите Ви в България се прилага българското трудово законодателство и транспонираната директива.