Закон за прозрачност на заплатите: внесен в НС

Закон за прозрачност на заплатите: какво съдържа внесеният законопроект

Отделен закон за прозрачност на заплатите не се предвижда — правилата влизат в българското законодателство чрез един законопроект, който изменя два действащи закона: Закона за защита от дискриминация и Кодекса на труда. На 11 септември 2026 г. Министерският съвет внесе този законопроект в Народното събрание (№ 52-602-01-42) и предстои разглеждането му на първо четене.

Срокът за въвеждане отдавна изтече — крайната дата беше 7 юни 2026 г. Забавянето обаче не поставя задълженията под въпрос: те произтичат от Директива (ЕС) 2023/970 относно прозрачността в заплащането и ще станат факт. За всеки работодател със служители в България практическият въпрос вече не е „дали”, а „кога и какво точно ще важи за мен”.

В тази статия обобщаваме какво съдържа внесеният законопроект, какво се промени спрямо първоначалния проект след общественото обсъждане, и кое е разумното поведение на работодателя сега.

Докъде е законопроектът за прозрачност на заплатите

Законопроектът е внесен в Народното събрание на 11 септември 2026 г. и предстои разглеждане на първо четене.

Пътят дотук: на 19 май 2026 г. Министерството на труда и социалната политика публикува за обществено обсъждане проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация (консултация #12386-К). Транспонирането минава основно през антидискриминационния закон, с паралелни изменения в Кодекса на труда (нов чл. 128а и промени в чл. 243).

Общественото обсъждане, първоначално със срок до 2 юни, беше удължено до 18 юни. На 7 юни изтече крайният срок за транспониране на директивата — тоест България го пропусна.

Близо три месеца по-късно, на 11 септември, Министерският съвет внесе законопроекта в Народното събрание (№ 52-602-01-42). Той е разпределен на четири комисии — водеща е Комисията по правата на човека, вероизповеданията и жалбите на гражданите, а участващи са комисиите по труда, по икономическа политика и по европейските въпроси. Между обсъждането и внасянето текстът е претърпял промени по няколко от коментираните точки, които разглеждаме по-долу.

Предстои разглеждане на първо четене. Дотогава задълженията се очертават от внесения текст, но той все още може да се промени.

Какво промени внесеният законопроект спрямо първоначалния проект

Между общественото обсъждане и внасянето текстът се промени по две от най-важните точки — макар че до окончателното приемане всичко подлежи на промяна.

Критериите за равностоен труд вече следват директивата. Първоначалният проект въвеждаше „сложност, тежест и отговорност на труда”. Внесеният текст минава на „умения, усилия, отговорност и условия на труд” — терминологията на директивата. Това има практическо значение: групова методология, изградена по критериите на директивата, вече съответства на българския текст.

Временната заетост вече е уредена. Първоначалният проект не казваше кой отчита служителите, наети чрез предприятия за временна работа. Внесеният текст възлага задълженията на предприятието ползвател и включва изпратените работници в неговата численост.

Кога влизат в сила задълженията

Основната част от закона влиза в сила от обнародването в „Държавен вестник”. Задължението за годишно отчитане на разликата в заплащането е отложено: от 7 юни 2027 г. за работодателите с 150 и повече служители и от 7 юни 2031 г. за тези със 100 до 149 служители. Методологията за оценка на заплащането ще дойде с наредба на министъра на труда.

Подробен преглед на всяко от тези задължения, с инструментите на Европейската комисия и оперативен чеклист — в практическото ръководство за прилагане на директивата.

Какво още буди въпроси

В текста остава несъответствие в праговете. Разпоредбата за годишното отчитане говори за работодатели с 250 и повече служители, а тази за влизането в сила — за 150 и повече. За работодател между 150 и 249 служители това е съществено и предстои да се изясни при разглеждането в Народното събрание. Дотогава по-предпазливо е да се планира по ранната дата.

Общественото обсъждане

При обсъждането становища подадоха работодателски и браншови организации — Американската търговска камара, Българската стопанска камара, Българската асоциация за управление на хора, Националната конфедерация по заетостта, EY и други. Никое не оспори принципа на равното заплащане; критиките бяха към подхода и сроковете. Показателно е, че и самата Комисия за защита от дискриминация — органът, на когото се възлага контролът — възрази срещу подхода. Част от исканията вече са отразени във внесения текст.

Кои задължения важат независимо от националния закон

Седем задължения идват директно от директивата и не подлежат на национална преценка:

посочване на заплатата или диапазона ѝ в обявата или преди интервюто;
забрана на въпроса за предишното възнаграждение на кандидата;
задължение за отговор на искане за информация за средните нива на заплащане по категория труд;
отпадане на клаузи, забраняващи на служителите да обсъждат възнаграждението си;
отчитане на разликата в заплащането между жените и мъжете по 7 индикатора;
съвместна оценка на заплащането при необоснована разлика от 5% или повече;
обърната тежест на доказване — при спор работодателят доказва, че няма дискриминация.

Ръководство за прилагане на Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането — безплатно изтегляне

Какво да направи работодателят сега

Несигурността около сроковете е най-слабият аргумент за изчакване — и най-силният за подготовка.

Причината е проста аритметика. Законодателният процес може да приключи бързо: друг законопроект за изменение на Закона за защита от дискриминация мина от внасяне до второ гласуване за около два месеца. А изграждането на защитима структура на заплащането отнема месеци — и точно то не може да се направи „за 14 дни”, когато постъпи първото искане за информация.

Над половината критики в становищата всъщност се свеждат до един и същ дефицит: компаниите нямат обективна, документирана система за квалифициране на длъжностите и ясна структура на общото възнаграждение. Това е и логичната отправна точка:

Одит на длъжностите — оценяване по обективните критерии за равностоен труд (умения, усилия, отговорност, условия на труд) и класифициране в категории, документирани така, че да издържат проверка.
Структура на общото възнаграждение — ясно дефинирани компоненти (основна заплата, бонуси, придобивки), за да е ясно какво влиза в „заплащане” при отчитане и при искане за информация.
Пробно изчисление по 7-те индикатора — за да знаете днес какви разлики би показал докладът за разликата в заплащането и има ли необосновани разлики от 5% и повече, докато все още има време за коригиране.

Точно в тази подготовка подкрепяме и нашите клиенти, но тук е нужна и една честна уговорка: тя не може да бъде изнесена изцяло навън. Оценяването и класифицирането на длъжностите стъпват на решения, които само работодателят може да вземе — кой каква работа върши в действителност и как тя се съотнася с останалите. Това, с което подкрепяме нашите клиенти — успоредно с цялостните пейрол услуги и ТРЗ администриране, които им предоставяме — е методологията и консултацията по пътя: как да се подходи към одита на длъжностите (разгледахме го стъпка по стъпка в ръководството за прилагане), изготвянето на годишния доклад за разликата в заплащането на база данните от пейрола и постоянният мониторинг на законодателния процес.

Особеното положение на чуждестранните работодатели

Директивата важи за всички работодатели със служители в България — независимо къде е централата.

Групите със седалища в ЕС в повечето случаи вече се подготвят по хармонизираните критерии на директивата. За тях специфично българският риск намаля: внесеният текст вече използва терминологията на директивата, така че групова методология, изградена по нея, съответства на българските критерии. Остава да се следи дали това ще се запази до окончателното приемане.

За чуждестранните работодатели, регистрирани в НАП, важи българското трудово законодателство за служителите им в България — включително транспонираната директива, когато бъде приета.

Заключение

Правилата за прозрачност на заплатите идват — не като отделен закон, а като изменения в Закона за защита от дискриминация и Кодекса на труда. Законопроектът вече е внесен; предстои да мине първо и второ четене, а текстовете още може да се променят.

Следим процеса отблизо и ще актуализираме статията при всяко значимо развитие.

Ако искате да разберете какво конкретно означават новите изисквания за Вашата компания — от одит на длъжностите до пробно изчисление на разликата в заплащането — свържете се с нас на contact@payrollbg.bg или на +359 885 164 517.

Често задавани въпроси: закон за прозрачност на заплатите

Внесен ли е законопроектът за прозрачност на заплатите?

Да. На 11 септември 2026 г. Министерският съвет го внесе в Народното събрание (№ 52-602-01-42) и той е разпределен на четири комисии. Отделен закон с това име няма — измененията се правят в Закона за защита от дискриминация и в Кодекса на труда чрез един законопроект. Предстои разглеждане на първо четене.

Кога влизат в сила правилата за прозрачност на заплатите?

Основната част от закона влиза в сила от деня на обнародването му в „Държавен вестник”. Задължението за годишно отчитане на разликата в заплащането влиза поетапно: от 7 юни 2027 г. за по-големите работодатели и от 7 юни 2031 г. за тези със 100–149 служители. Точните дати ще се потвърдят с приемането на закона.

Има ли преходен период?

Да. Основната част влиза в сила от обнародването, но задължението за годишно отчитане е отложено — до 7 юни 2027 г. за работодателите с 150 и повече служители и до 7 юни 2031 г. за тези със 100 до 149 служители.

Кои задължения важат, дори без национален закон?

Седем задължения идват директно от Директива (ЕС) 2023/970 и не подлежат на национална преценка: посочване на заплата или диапазон в обявата, забрана на въпроса за предишно възнаграждение, право на информация за средните нива на заплащане, отпадане на клаузите за конфиденциалност, отчитане по 7 индикатора, съвместна оценка при разлика от 5% и повече, и обърната тежест на доказване.

Отнася ли се това за чуждестранна компания, която наема хора в България?

Да. Директивата важи за всички работодатели със служители в България, независимо къде е централата. Ако сте регистрирани като чуждестранен работодател в НАП, за служителите Ви в България се прилага българското трудово законодателство и транспонираната директива.