Прозрачност на заплащането 2026 в България:

Прозрачност на заплащането 2026: Безплатно ръководство за работодатели

Прозрачност на заплащането 2026 е една от най-важните регулаторни промени за работодателите в България.

Краен срок: 7 юни 2026 г. | Отнася се за: Всички работодатели в България

Директива (ЕС) 2023/970 относно прозрачността на заплащането ще промени коренно начина, по който работодателите определят и администрират заплатите — и крайният срок за транспонирането ѝ в българското законодателство е 7 юни 2026 г., най-вероятно чрез изменение на Кодекса на труда.

Важно уточнение: задълженията за работодателите възникват след приемането на националния закон — не автоматично от датата на директивата. Процесът на транспониране е в ход. Националният закон може да въведе допълнителни изисквания, включително към Правилника за работната заплата.

Тази статия Ви дава практичен преглед на изискванията и стъпките, които Вашият бизнес трябва да предприеме сега — независимо от транспонирането.

Без значение дали наемате 5 или 500 души, тази директива въвежда нови задължения относно разкриването на заплатите, отчитането на разликата в заплащането и правото на служителите на информация. Правилата се прилагат както за работодатели от публичния така и за частния сектор, извършващи дейност в България.

Какво представлява Директивата за прозрачност на заплащането 2026?

Директивата за прозрачност на заплащането беше приета от Европейския парламент и Съвета на 10 май 2023 г. Нейната цел е да засили принципа на равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност между мъжете и жените – право, което съществува Европейското право от Римския договор, но е слабо прилагано на практика.

Основният проблем, който Директивата за прозрачност на заплащането 2026 разглежда е прост: когато структурите на заплащане са непрозрачни, дискриминацията е невидима. Служителите не могат да оспорват това, което не могат да видят. Директивата премахва тази бариера, като въвежда задължителни изисквания за разкриване на информация на множество нива.

Прозрачност на заплащането - баланс между половете

1. Прозрачност на заплащането преди назначаване на работа

Преди или по време на процеса на наемане, работодателите трябва да предоставят на кандидатите информация за първоначалната заплата или диапазона на заплатите за позицията. Тази информация трябва да бъде включена в обявата за работа или да бъде съобщена на кандидата преди интервюто.

На работодателите е забранено, също така да питат кандидатите за текущата или предишната им заплата. Обявите за работа и длъжностните наименования трябва да бъдат неутрални по отношение на пола, а целият процес на набиране на персонал трябва да се провежда по недискриминационен начин.

2. Право на информация за настоящите служители

Всички служители имат право да поискат и получат писмено следната информация:

Тяхното индивидуално ниво на заплащане.
Средните нива на заплащане ,разпределени по пол за категории служители, извършващи същата или еквивалентна работа.

Работодателите трябва да отговорят писмено на получените искания. Важно е да се отбележи, че служителите не могат да бъдат възпрепятствани да споделят информация за заплатите си с колеги с цел прилагане на правата за равно заплащане.

Договорните клаузи, които забраняват подобни дискусии, трябва да бъдат премахнати.

Работодателите са длъжни да информират всички работници ежегодно за правото им да изискват тази информация и как да го упражнят.

3. Задължения за отчитане на заплатите

В зависимост от размера на организацията, работодателите трябва редовно да докладват за вътрешната разлика в заплащането. Необходимите данни включват:

Разликата в заплащането между половете (средна стойност и медиана).
Разликата в заплащането на половете при допълнителните или променливите компоненти на заплащането.
Делът на служителите от мъжки и женски пол, получаващи бонуси или променливо заплащане.
Разликата в заплащането между половете по категории работници.

Графикът за отчитане е поетапно базиран на размера на компанията:

Работодатели с 250 или повече работници: първи доклад до 7 юни 2027 г., след това ежегодно.
Работодатели със 150–249 работници: първи доклад до 7 юни 2027 г., след това на всеки 3 години.
Работодатели със 100–149 работници: първи доклад до 7 юни 2031 г., след това на всеки 3 години.
Работодатели с по-малко от 100 работници: доброволно, но държавите членки могат да го направят задължително.

Разбирането на изискванията е само първата стъпка. Въпросът е как да ги приложите с реалните данни на Вашата компания — конкретни длъжности, срокове и отговорници.

За това PAYROLL BG разработи безплатно практическо ръководство за прозрачност на заплащането 2026. Не правен анализ, а инструкции за действие — с инструментите на Европейската комисия и EIGE с реални примери по размер на организацията и оперативен чеклист.

Практическото ръководство за прозрачност на заплащането 2026 обхваща 5-те ключови изисквания на Директива (ЕС) 2023/970 и включва:

Самооценка — определете задълженията на Вашата компания по размер
Одит на позициите — с инструменти на ЕК (Tool 3, 4 или 5) по размер на организацията
Обяви за работа и трудови договори — какво се променя от юни 2026 г.
Отчет за разлика в заплащането — методология за 100+ служители
Оперативен чеклист с ключови срокове и отговорници

Изтеглете безплатно — 19 страници с реални примери.

4. Съвместни оценки на заплатите

Ако доклад за заплатите разкрие неоправдана разлика в заплащането между половете от 5% или повече в която и да е категория служители и работодателят не може да обоснове разликата с обективни, неутрални по отношение на пола основания в рамките на шест месеца трябва да се извърши съвместна оценка на заплащането в сътрудничество с представители на служителите.

Тази оценка трябва да идентифицира причините за разликата да определи коригиращи мерки и да бъде съобщена на всички служители.

Прилагане и санкции

Директивата значително укрепва механизмите за прилагане. Ключовите разпоредби включват:

Пълно обезщетение за работници, засегнати от дискриминация в заплащането без предварително определен таван – включително със задна дата – за възнаграждения, бонуси, нематериални щети и лихви.
Минимален 3-годишен давностен срок за искове, считано от датата на която работникът е узнал или е могъл разумно да узнае за нарушението.
Специфични санкции за повторни нарушения, включително изключване на работодателя от участие обществени поръчки.
Защита срещу репресии за работници, които упражняват правата си или подкрепят други в това, включително закрила от уволнение.

Какво означава Директивата за прозрачност на заплащането 2026 за работодателите в България?

Българските работодатели трябва да започнат подготовката си още сега. Крайният срок за транспониране на Директивата е 7 юни 2026 г., но първия отчетен период е – 2026г.

Повечето организации ще трябва да направят структурни промени в процесите си на управление на човешките ресурси и администриране на заплатите преди тази дата.

На практика това означава:

Преглед и актуализиране на обявите за работа за да се включи информация за заплащането.
Премахване на въпроси относно предишно или настоящо възнаграждение от процесите по наемане и интервюиране на кандидатите.
Преглед на трудовите договори и изключване на клаузи за поверителност, които предотвратяват обсъждането на заплатите между колегите.
Одит на длъжностите — оценете всяка позиция по 4 фактора с инструментите на ЕК (Tool 3, 4 или 5 в зависимост от размера на компанията)
Създаване на системи за изчисляване и проследяване на заплащането по пол и категория длъжност.
Подготовка на вътрешни процеси за отговор на заявки за информация за заплатите на служителите.
За по-големите работодатели: планиране на първия доклад за разликата в заплащането, който ще бъде публикуван през 2027 г., но ще се отнася за 2026г.

Как PAYROLL BG помага при прилагане на Директивата

PAYROLL BG работи, както с международни и български компании, така и с чуждестранни работодатели, регистрирани в България. Спазването на изискванията за прозрачност на заплащането засяга всеки аспект от управлението на заплатите: структура на възнаграждението, документиране на процесите и комуникация със служителите.

Нашият екип може да Ви помогне с:

Координация на одита на длъжностите — структура на документацията и подкрепа на комитета
Изчисляване на разликата в заплащането по категории (7 задължителни индикатора по чл. 9)
Преглед на трудови договори и Правилника за работната заплата
Изготвяне на процедура за отговор на искания от служители в срок до 60 дни
Текущ мониторинг на разликата в заплащането като вградена пейрол практика
Текущо администриране на заплатите и ТРЗ, което поддържа Вашата организация в съответствие с изискванията и развитието на българското законодателство.

Започнете още днес

Директивата за прозрачност на заплащането е една от най-значимите промени в трудовото законодателство в ЕС през последните години. Изпреварването на промените сега, вместо реагирането на евентуално прилагане на закона по-късно, е правилният подход за всеки работодател, който е сериозен по отношение на спазването на изискванията и справедливото отношение към служителите.

Свържете се с PAYROLL BG на contact@payrollbg.bg или се обадете на +359 885 164 517 за да резервирате безплатна едночасова консултация. Отговаряме в рамките на 24 часа.

Често задавани въпроси

1.Тази директива отнася ли се за малките предприятия в България?

Да. Правилата за прозрачност преди назначаване на работа и правото на информация за заплатите се прилагат за всички работодатели, независимо от размера им. Задължителното докладване за разликата в заплащането се прилага за работодатели със 100 или повече работници с поетапен график. Държавите членки могат да разширят задълженията за докладване и за по-малки работодатели съгласно националното си законодателство.

Пълен преглед на задълженията по размер на компанията ще намерите в практическото ръководство.

2. Кога България трябва да транспонира директивата?

Крайният срок за транспониране е 7 юни 2026 г. Към момента на публикуване на тази статия процесът е в ход — България все още не е приела окончателен закон.

Важно: задълженията за работодателите възникват след приемането на националното законодателство, най-вероятно чрез изменение на Кодекса на труда — не автоматично от датата на директивата. Националният закон може да въведе допълнителни или по-специфични изисквания, включително към Правилника за работната заплата.

Това не означава, че подготовката може да чака. Първият задължителен отчет обхваща данни за цялата 2026 г. — одитът на длъжностите и вътрешните процеси трябва да са готови преди края на годината.

3. Какво ще стане, ако не се съобразим?

Неспазването може да доведе до финансови санкции, искове за заплащане със задна дата без горна граница, увреждане на репутацията и потенциално изключване от обществени поръчки. Ако работодател не изпълни задълженията си за прозрачност на заплащането и бъде предявен иск, тежестта на доказване на липсата на дискриминация пада върху работодателя.

4. Ние сме чуждестранна компания, която наема хора в България. Отнася ли се това за нас?

Да. Директивата се прилага за всички работодатели, включително чуждестранни компании, чиито служители работят в България. Ако сте регистрирани като чуждестранен работодател в Националната агенция по приходите и наемате работници в България се прилага българското трудово законодателство и транспонираната директива за Вашите служители в България.

5. Може ли PAYROLL BG да се справи с текущите ни отчети за разликата в заплащането?

Да. PAYROLL BG предоставя цялостно администриране на заплатите и ТРЗ, включително инфраструктурата за данни и изчисленията, необходими за отчитане на разликата в заплащането.

Изтеглете безплатното практическо ръководство — 19 страници с конкретни стъпки, инструменти на ЕК и оперативен чеклист за съответствие.

Свържете се с нас за да обсъдим Вашата конкретна ситуация Свържете се с нас за да обсъдим Вашата конкретна ситуация Свържете се с нас за да обсъдим Вашата конкретна ситуация